Le 1er juillet 2026 marque l’entrée en vigueur d’un nouveau droit pour les parents salariés : le congé supplémentaire de naissance.
Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, il permet à chaque parent de bénéficier d’un à deux mois de congé supplémentaire, en plus des congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant déjà existants.
Pour les grandes structures, c’est un sujet RH parmi d’autres. Pour une TPE ou une PME sans service administratif dédié, c’est une absence qui peut durer jusqu’à quatre mois si les deux parents décident d’en bénéficier – et que personne ne peut refuser.
En tant que secrétaire indépendante, je travaille à distance avec des dirigeants qui gèrent souvent seuls leurs équipes réduites : ce type de dispositif mérite d’être anticipé bien avant le 1er juillet.
Congé de naissance 2026 : ce que prévoit le nouveau dispositif pour les employeurs et salariés
Le congé supplémentaire de naissance concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Chaque parent peut prendre une à deux périodes d’un mois, consécutives ou non, dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. Les parents peuvent les prendre simultanément ou en alternance.
L’indemnisation est prise en charge à 100 % par la Sécurité sociale : 70 % du salaire journalier net le premier mois, 60 % le second, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 € en 2026. Aucun maintien de salaire n’est obligatoire de la part de l’employeur, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé, ou quinze jours si le congé suit directement le congé de paternité. Et l’employeur ne peut pas refuser : la protection contre le licenciement est identique à celle du congé maternité.
Un point d’attention pour les TPE ayant des salariés dont l’enfant est né entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 : le congé pourra être pris jusqu’au 31 mars 2027, soit dans les neuf mois suivant le 1er juillet 2026.
L'enjeu réel pour une petite structure : l'organisation, pas le coût
Le coût direct pour l’employeur est nul, la Sécurité sociale prenant en charge l’intégralité de l’indemnisation. Ce n’est pas là que le bât blesse.
Dans une TPE de deux ou trois personnes, l’absence d’un salarié pendant un à deux mois sur un poste clé, commercial, administratif ou opérationnel, crée un vide que personne d’autre ne peut absorber facilement. Et si les deux parents travaillent dans des structures différentes, l’impact sur chacune d’elles peut s’étaler sur plusieurs mois.
Les questions concrètes à se poser dès maintenant :
Quels salariés pourraient être concernés dans les prochains mois ?
Quelles tâches seraient impactées par leur absence ?
Existe-t-il un process documenté pour que quelqu’un d’autre puisse assurer la continuité, même partiellement ?
Ce qui peut être externalisé pendant une absence
C’est souvent dans ces moments que les dirigeants de TPE réalisent que certaines tâches administratives n’ont pas été formalisées, qu’elles reposent entièrement sur une seule personne et qu’il n’existe aucun filet de sécurité.
La gestion commerciale et administrative peut être externalisée à une secrétaire indépendante, à distance, sans embauche et sans engagement : suivi de la facturation et des relances clients, gestion des devis en cours, mise à jour du CRM, gestion d’agenda, suivi des frais, précomptabilité. Ce type de mission peut s’activer ponctuellement, le temps d’une absence, sans créer de nouvelle charge fixe.
C’est précisément l’avantage du recours à une prestataire indépendante par rapport à un recrutement en CDD ou intérim : pas de démarche d’embauche, pas de période d’essai, pas de bulletin de paie supplémentaire à gérer. La prestation démarre quand vous en avez besoin, s’arrête quand ce n’est plus nécessaire.
Si vous anticipez une absence dans vos équipes et que vous souhaitez sécuriser la continuité administrative de votre activité, prenons le temps d’en parler avant que l’urgence ne s’impose.
